Das Ergebnisorientierte Coaching

Das Ergebnisorientierte Coaching ist eines der neuesten und vielversprechendsten Konzepte im Coaching. Als offene und noch nicht abgeschlossene integrative Theorie zeigt sie die Effekte und Wechselwirkungen allgemeiner Erfolgsfaktoren im Coachingprozess.

Definition: Was ist das Ergebnisorientierte Coaching?

Ebenen vom Ergebnisorientierten Coaching

Als integrative Theorie besteht das Ergebnisorientierte Coaching aus drei Ebenen, die die Ergebnisse des Coachings beeinflussen. Zu diesen Ebenen gehören die Basis-, Arbeits- und Meta-Ebene. Welche Effekte und Wechselwirkungen bestehen, sind in der obigen Abbildung visualisiert.

Basisebene

Auf der Basis-Ebene werden die Rahmenbedingungen für ein erfolgreiches Coaching geschaffen. Hierbei sind Wertschätzung & emotionale Unterstützung sowie die Prozessführung von Relevanz.

Prozessführung

Gemäß dem Motto „Wer fragt, der führt“ wird im Coaching von den Coaches erwartet, dass sie den gesamten Coachingsprozess strukturieren. Dabei sollte sich die Struktur eng an den Themen und Zielen des Klienten orientieren. In diesem Zusammenhang zeigt eine Beobachtungsstudie (Mühlberger, Behrendt & Jonas, 2021), dass ein strukturiertes Coachingverhalten in den ersten Sitzungen die Zielerreichung nach dem Ende des Coachings vorhersagen kann.

Wertschätzung & emotionale Unterstützung

Es ist unwahrscheinlich, dass ein Coaching ohne Wertschätzung und emotionale Unterstützung der Klienten durch den Coach positive Effekte erzielen kann. So hat bereits Carl Rogers (1972) in seinem Ansatz der personenzentrierten Psychotherapie die bedingungslose Wertschätzung und Empathie als Fundament für die Ausbildung von Therapeuten und Beratern gesehen. Weiterhin zeigt die Interaktionsprozessanalyse von Ianiro, Schermuly und Kauffeld (2013), dass die emotionale Unterstützung vom Coach einen Einfluss auf den Coachingprozess hat. So ist es wahrscheinlicher, dass Klienten ihre Ziele erreichen, wenn Coaches in ihrem nonverbalen Verhalten selbstbewusst und zugleich freundlich auftreten. Bleibt die Freundlichkeit des Coaches jedoch aus, ist die Zielerreichung am schwächsten.

Arbeitsebene

Die Arbeits-Ebene wird durch die Affektaktivierung & -regulation, Zielklärung & Wollen sowie Ressourcen­aktivierung gebildet.

Affektaktivierung & -regulation

Grawe (2006) geht davon aus, dass die Ressourcen­aktivierung besser funktioniert, wenn sie auf einer Problemaktualisierung basiert, in welcher die Emotionen nacherlebt werden. Ausgehend davon kann es förderlich sein, die positiven und negativen Affekte und Emotionen während der ressourcenorientierten Situationsanalyse hervorzurufen. Dadurch können die Auslöser für die Emotionen besser identifiziert werden und strategische Ansatzpunkte für geplante Veränderungen der Emotionen werden leichter zugänglich. Zusätzlich geht Greif davon aus, dass durch dieses Vorgehen die Motivation steigt, die notwendigen Ressourcen für die Umsetzung der geplanten Veränderung zu aktivieren.

Das bewusste Reflektieren und Verbalisieren des Klienten über seine erlebten Affekte und Emotionen reduziert die wahrgenommene, momentane Intensität. Dadurch kann die Selbstreflexion des Klienten freigesetzt werden und er erhält (wieder) einen Zugang zu sich Selbst und seinen wichtigen Gefühlen. In diesem Zusammenhang bestätigt Kuhl (2001), dass man sich selbst wieder stärker spürt und wieder einen klaren Überblick über die Situation erhält, wenn es gelingt die negativen Affekte wieder unter eine kritische Schwelle zu regulieren.

Mit Hilfe von Übungen können Klienten ihre Affekt- & Emotionsregulation nachhaltig verbessern und ungewollte negative Affekte und Emotionen verringern. Beispielsweise können Übungen zur Selbstmotivierung die Handlungsumsetzung verstärken, indem sie Assoziationen mit positiven Emotionen herstellen.

Zielklärung & Wollen

Das definieren von Zielen gehört zu den Standardmethoden im Coaching. Wie im GROW-Modell von Whitemore vorgeschlagen, verlassen sich viele Coaches häufig auf die Anwendung der SMART-Kriterien, damit ihre Klienten die geplanten Handlungen zur Zielsetzung auch umsetzen. Studien zeigen jedoch, dass bei diesem Vorgehen nur 50% der geplanten Handlungen umgesetzt werden (Sheeran, 2002). Die Umsetzungswahrscheinlichkeit steigert sich hingegen, wenn die Klienten nach der Zielklärung und Handlungsplanung zusätzlich dazu aufgefordert werden, sich ganz bewusst und mit festem Willens­entschluss vorzunehmen, ihr Verhalten zu ändern. Diese Ergebnisse stehen im Einklang mit dem Rubikonmodell der Handlungsphasen (Gollwitzer, Kuhl und Heckhausen, 1996). Demnach bedarf es zur Stärkung der Motivation von Umsetzungsabsichten neben der Zielklärung eine bewusste Willensentscheidung zur Umsetzung der geplanten Handlungen. Zusammenfassend wirkt es sich also positiv auf die „Umsetzung und Zielerreichung“ aus, wenn zusätzlich zur Zielklärung eine bewusste Willensentscheidungen darüber vorhanden ist, die geplanten Handlungen umzusetzen.

Ressourcenaktivierung

Damit Klienten ihre Ziele und Handlungsplanungen auch umsetzen können, müssen ihre Ressourcen aktiviert werden. Es müssen also die nutzbaren oder beeinflussbaren, schützenden und fördernden Kompetenzen und Handlungsmöglichkeiten vergegenwärtigt werden. Dabei kann eine systemische ressourcenorientierte Situations­analyse behilflich sein. Beispiele für Ressourcen können sein:

1. Persönliche Ressourcen
   • • Werte & Einstellungen
     • Motivation
     • Persönlichkeitseigenschaften
     • Wissen & Erfahrungen
     • Fähigkeiten
2. Soziale Ressourcen
   • • Partner
     • Familie & Freunde
     • Kollegen & Vorgesetzte
     • Berater
     • Coaches
3. Materielle Ressourcen
   • • Zugängliches Wissen
     • Internet
     • Fachliteratur
     • Fortbildungsmaßnahmen
     • Computersoftware & technische Systeme
     • Zeit
     • Geld

Metaebene

Problem- & Selbstreflexion

Durch den Coachingprozess wird die ergebnisorientierte Reflexion über die Probleme und das Selbst des Klienten gefördert. Durch diese Problem- und Selbstreflexionen steigt die Wahrscheinlichkeit, dass die Klienten

• neue Erkenntnisse entwickeln,
• größere Klarheit über den Gegenstand ihrer Reflexionen gewinnen und
• auch nach dem Coaching ergebnisorientiert reflektieren, anstatt ziellos zu grübeln.

Wenn aus der ergebnisorientierten Problem- und Selbstreflexion Ziele abgeleitet werden, werden diese sorgfältiger durchdacht formuliert. Zusätzlich verbessern sich Ressourcen wie Optimismus, Selbst­wirksamkeit­serwartung etc. sowie die Motivation.

Hinsichtlich der Selbstreflexion geht die neuropsychologische Theorie von Kuhl davon aus, dass der „Selbstzugang“ eine wichtige Voraussetzung dafür ist, dass Menschen ihre Selbstrepräsentationen oder Selbstkonzepte bewusst durchdenken und erläutern können. Dabei belegen Untersuchungen (Quirin & Kuhl, 2018), dass sich Menschen in ihrem Selbstzugang unterscheiden und inwiefern sie ihre selbstkongruenten Bedürfnisse, Wert und Ziele erkennen können. Bei Klienten, die nur schwer einen Zugang sich selbst finden, können reflexive Fragen und andere Methoden die Reflexionen über die eigenen Bedürfnisse, Werte und Ziele unterstützend behilflich sein.

Umsetzungsbegleitung

Durch die Zuhilfenahme von Shadowing in über 80% der Fälle, erhöht sich die Wahrscheinlichkeit, dass Klienten ihre Ziele nachhaltig umsetzen und erreichen erheblich. Shadowing meint dabei im Coaching, dass der Coach den Klienten so unmittelbar wie möglich bei der Umsetzung seines Vorhabens begleitet. Hierfür kann er direkt bei der Umsetzung anwesend sein oder nach der Umsetzung mit dem Klienten telefonieren oder über WhatsApp/SMS kommunizieren.

Ergebnisse

Quellen

• Gollwitzer, P. M., Kuhl, J. & Heckhausen, H. (1996). Das Rubikonmodell der Handlungsphasen. In J. Kuhl & H. Heckhausen (Hrsg.), Enzyklopaedie der Psychologie, Bd. 4, Motivation, Volition und Handlung (S. 531-582). Goettingen: Hogrefe.
• Greif, S. (2008). Coaching und ergebnisorientierte Selbstreflexion. Göttingen: Hogrefe.
• Greif, S. (2018). Motivation, Wille und Umsetzung im Coaching. In S. Greif, H. Möller & W. Scholl (Hrsg.), Handbuch Schlüsselkonzepte im Coaching (S. 563 – 572). Berlin: Springer
• Greif, S. (2021). Was ist Coaching? Wissenschaftliche Grundlagen und praktische Methoden.
• Ianiro, P. M., Schermuly, C. C., & Kauffeld, S. (2013). Why interpersonal dominance and affiliation matter: An interaction analysis of the coach-client relationship. Coaching: An International Journal of Theory, Research and Practice, 6(1), 25–46. https://doi.org/10.1080/17521882.2012.740489
  
• Mühlberger, C., Behrendt, P. & Jonas, E. (2021). Guide, support, and activate resources! Three dimensions of relationship-oriented coach behavior that foster goal attainment.
• Quirin, M., & Kuhl, J. (2018). The Self-Access Form: Development and validation in the context of personality functioning and health. Journal of Individual Differences, 39(1), 1–17. https://doi.org/10.1027/1614-0001/a000244
• Sheeran, P. (2005). Intention–Behavior Relations: A Conceptual and Empirical Review. 10.1002/0470013478.ch1.

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